有工资、交社保就一定是劳动关系吗？

案情简介（案例摘自槐荫法院）

2024年，韩某就其与甲公司之间是否存在劳动关系一案向槐荫法院提起诉讼，主张自2021年11月至2024年6月间双方构成劳动关系，要求与甲公司于2024年6月解除劳动关系，并请求甲公司支付其拖欠的工资及经济补偿金。

韩某主张：2021年11月入职，2022年11月起工资被拖欠，社保也停止缴纳。甲公司则回应：所谓劳动合同并非真实用工合同，仅为方便韩某将其“挂靠代缴社保”而签署，双方并不存在真正的劳动雇佣关系。

我们学习的要点

       本案中，韩某主张与甲公司存在劳动关系，主要依据是双方签订了劳动合同并且甲公司为其缴纳了社保。然而，法院在审理过程中发现，尽管存在这些表面证据，但实际上并不存在真正的“实质用工”。

法院审理发现，韩某与甲公司之间的资金流向存在重大异常：韩某曾多次主动向甲公司转账，并在附言中写明“社保与工资”。根据劳动法的基本结构，工资应当由用人单位向劳动者支付，社保也应由用人单位承担缴纳主体责任。然而，本案的情况是典型的“自缴代办”或“挂靠”特征，而不是正常的“单位付工资”模式。

此外，韩某的工作职责与身份存在重叠：韩某所称的“迎检、配合消防”等事由，经核查更符合房东（房屋出租方）对承租方或物业的配合义务；且查明韩某确实为甲公司租赁房屋的房东。这类行为很难替代“用人单位指挥监督下的日常劳动”。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系必须满足三个条件：

1、主体合法；

2、劳动者受单位规章制度管理；

3、劳动者提供的劳动属于单位业务组成部分。

本案中，尽管存在劳动合同与社保缴纳的表面证据，但韩某未能证明其在实质上受甲公司劳动管理、其劳动是甲公司业务的组成部分，且资金往来反证其并非典型的受雇劳动者。因此，法院认定证据不足以证明劳动关系。

       综上，韩某主张与甲公司存在劳动关系，证据不足，法院不予支持。韩某基于双方劳动关系主张确认解除劳动关系、支付欠付工资、支付经济补偿的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。最终，法院依法判决驳回韩某的全部诉讼请求，韩某不服提起上诉，二审维持原判。

结束语

通过以上案例的学习，我们知道有工资、交社保并不一定就是劳动关系。认定劳动关系的关键在于“实质用工”而非“形式证据”。仅凭劳动合同和社保缴纳记录不足以证明劳动关系成立。法院在认定劳动关系时，遵循“实质重于形式”的原则，重点考察是否存在真实的用工事实，而非仅仅依赖书面合同或社保记录。

对劳动者：应注意保留能证明接受公司管理和提供劳动的证据（如工资流水、工作安排沟通记录、打卡记录等）。遇侵权、欠薪，应及时申请劳动仲裁或提起诉讼。

对企业：若采用合作、外包等灵活用工模式，应确保与实际管理方式相符，避免“名为合作、实为用工”而承担不必要的法律责任。依法签订劳动合同、规范人事管理制度、如实缴纳社保。

撰稿人：佑成法务部   罗铭

       2025.12.10.